『我透過發獎金的方式激勵教練，不行嗎？』
可以，但如果遇到像是疫情這樣直接衝擊到營收，無法比照先前制度發放獎金，要所有教練跟場館一同進退，考驗的就是平時內部管理制度所提供的福利、成就感是否足夠完善以及場館的歸屬感與誘因是否強烈。
好的循環是這樣子的
教練提供優良的服務 >> 會員留在場館 >> 場館提供好的獎勵、管理制度 >> 教練提供優良的服務 >> LOOP
其中場館營運管理中，能控制的因子：
- 直接可控因素『管理制度、獎勵制度』
- 間接可控因素『教練提供的服務』兩項
但如果今天，沒有完善的獎勵制度，會變成怎樣？
失敗的循環是這樣子的
教練提供優良的服務 >> 會員留在場館 >> 場館沒有提供好的獎勵、管理制度 >> 教練服務品質漸漸降低 >> 會員滿意度不高 >> 容易被同業搶走會員，或教練離職帶走會員 >> LOOP
相比一般公司的員工，健身房、運動中心、瑜珈教室，對於教練的流失成本更高，不單單只是失去一位教練這樣簡單，更重要的是很有可能失去場館會員，會員的去留直接影響的就是營收！所以你問『留住教練有這麼重要嗎？』當然很重要！
「福利」、「成就感」與「歸屬感」如何與獎金一樣重要？
健身房教練管理，除了設計獎金制度以外，還能做什麼？
健身房教練管理中的幾項因子，獎金、福利、成就感、挑戰的程度等等…這些都影響著教練的去留。透過獎金，能夠很直接地獲取報酬；提供福利，能夠感受到公司為教練、員工設計的貼心巧思；成就感，能讓人感受到自己做的事情是有價值的，願意持續去做，還有很多因素都會影響到教練最終決定是否留在場館。
給予教練適度的挑戰，隨時關心壓力狀況
沒有挑戰性的工作是無法讓人提起戰鬥力的，自我要求較高的人才也無法忍受一成不變、毫無挑戰的工作。但太過遠大的目標也會因為過於理想化，而不知道如何達成，認定自己無法達成而直接放棄。建議老闆/主管們平時多觀察教練平時各方面表現、能力，為他們量身制定目標，甚至讓教練自行制定目標與實施策略後，再由主管給予建議與引導，除了能讓他們對自己的目標有認同外，還能學會站在場館的角度全盤思考個人利益以外的成本、營收問題，除了能給較為上進的員工提供成長空間與挑戰外，也能釋放主管/老闆的時間，去想更多戰略面提高市占與營收的策略。。
適時表揚教練，讓他們獲取成就感
依據國外研究（mindbody）指出，僅有三分之一的人表示在近一周內，在工作上有獲得表揚，另外沒有獲得認可的員工表示，他們離職的意願是其他員工的兩倍。
於公開、私下表揚你的教練，可以參考這樣做：
- 在私人訊息、信件內獲得表揚
- 在場館教練休息室設置『本月最佳教練』
- 在教練 APP 內的老師介紹內顯示獎項
- 用正向表達取代反向表達
- 較好： 要記得 OO 會員6點要上課喔！
- 較不好：不要忘記OO會員6點要上課
- 創造更多透明溝通的空間，取代強制服從
- 等等……
為你的健身房、瑜珈教室教練，設計貼心、多元的福利
提供更多實質上的服務，透過一些福利制度的設計，能夠讓教練更實質感受到場館為他們特別準備的巧思。就像比起現金，精心準備的禮物更能讓人感受到驚喜與用心。
- 照顧他們的身心健康，提供企業免費健檢、健康午餐等等……
- 透明的晉升管道與條件，促進教練願意學習、自我提升，形成良性循環。
- 定期舉辦餐會、節日派對，促進員工與主管間的關係。
- 協助個人價值提升，提供休閒娛樂、興趣培養課程，提供他們能夠有額外放鬆的休閒娛樂。
建立團隊羈絆，營造歸屬感
比起個人單打獨鬥，整個團隊一起奮鬥、共同合作，能將團隊中不同特質的人才整合，放大團隊效益。
雖然場館每位教練負責的項目及專長不盡相同，建議老闆、主管們還是多跟員工同步目標與策略，建立團隊共同完成目標的歸屬感，創造共同打拼的氛圍，讓公司各成員之間能夠互相成長、學習，建立羈絆，在有強烈的連結下較能留住人才。
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